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今年的秋招是“划世代”的，因为从明年开始，大批00后将涌入职场，正式加入打工人大军。
　

从暑期实习开始，江湖上就流传着他们的勇敢传说。比如上个月腾讯那名直接私信Pony马和刘炽平的实习生，在阿里巴巴女员工事件中，言辞激烈地要求腾讯为此发声，并配上气势磅礴的“务必回复！“。

个性鲜明的Z世代搅动起职场的浪花，为企业带来了全新的风貌。然而，他们也是让企业中高层颇为“头疼”的一批人。不像他们的父辈，他们并不会因为一份工资委曲求全、“逆来顺受”，工作对于他们的意义不再是“混口饭吃”，而是时刻在工作中追求着自我价值。

他们抗拒被束缚，喊出“反内卷”，以挑剔的眼光审视着自己的领导、同事和团队，随手就能把领导做成表情包和鬼畜，也会因为工作不合心意就表演“人间蒸发式离职”。

上了年纪的领导感慨年轻人“没长性”、“靠不住”，却很少反思，自己信奉的“打压式管理”、“权威式沟通”早已被年轻人嫌弃。

后厂青年和壹心理特约职业生涯规划师、国家一级人力资源管理师卢美妏聊了聊，她说，别怪年轻人跳槽勤，企业是时候转变“爹味”管理方式了。

01

后厂青年：00后、95后和他们的父辈相比，在职场上有什么特征？

卢美妏：

现在年轻人喊得最多的就是内卷和躺平。其实，他们所说的躺平，并不是放弃奋斗，什么都不做，而是他们不想做一些重复的、没有意义的、单纯为了糊口的工作。

上一辈的人在职业上很少有选择权，习惯了“包分配”的择业思路，工作对他们而言就是赚钱养家的方式，而Z世代因为从小物质条件较好，加上能够接触到大量的资讯，视野更加开阔，了解到的职业选择更多，很难像上一辈人一样，守着一份机械化的工作干一辈子。

对于Z世代而言，工作的意义不再是满足温饱，而是追求价值感和意义感。然而在大公司里，工作环节更加细分，初入职场的年轻人很容易感觉像是螺丝钉、工具人，每天都在做重复的事情，找不到价值感，就很容易离职。

我之前去一个大公司做新员工培训的时候，一个年轻男孩跑过来说，他是这家公司的管培生，想离职，但是不知道该怎么和主管提。他说他在美国纽约大学读了MBA，上学时候学的都是分析苹果、华为的市场营销策略，但是现在每天做的事情却是旁听不同的会议，写会议记录，完全没有发挥他的专业价值，感觉这份工作没有意义。

02

后厂青年：对于初入职场不久的年轻人，有什么建议？

卢美妏：

首先要放平心态，不要一进来就带有高得不切实际的预期。不管你是名校毕业，还是专业学的是管理，对于企业而言，你只是一名刚毕业的学生，可能连企业有哪些产品和业务都没搞清楚，不太可能一上来就给你团队去管理，或者让你负责一个重大项目。

其次，要理解做基础工作的意义。在职业生涯初期，必须通过基础的工作来熟悉企业，建立起企业对于你的信任感，同时利用这段时间观察清楚“局势”，掌握了“生存守则”，再慢慢地开始做项目，才比较有可能获得晋升。

企业并不会把所有的规则都写在员工手册上，新人前半年可以先观察这个企业的隐性规则，比如转岗、升职加薪的条件，哪些行为是公司不鼓励的、哪些行为是可以得到表扬的、跨部门之间如何合作、和领导怎么相处，哪些同事做事比较靠谱......这些都是要靠观察才能知道的。

所以，不要小看事务性工作的意义，在这个阶段轻易离职。我在做新员工培训的时候会通过测验，筛选出“特别讨厌事务性工作”的一群人。他们可能是那种比较随性、想到什么做什么，不习惯做重复事情的人，我会把这一群人单独列出来，重点给他们做培训。

我会让他们寻找职场中的“目标楷模”，比如自己欣赏的某个高管，然后分享他们从基层员工到高管的故事，让他们明白，所有的人都需要从基础的工作做起，以此获得同事和领导的信任。把小事做好，别人才会相信你能把大事做好。把事务性、重复性的工作做得越好，就可以越快摆脱它们，去做项目，升职做领导。

03

后厂青年：对于企业而言，有什么方法能够降低Z世代的离职率？

卢美妏：

新员工频繁离职，也是如今企业亟待解决的问题。新人进来的前3-6个月，都相当于是企业在做培训，如果新员工还没产出就离职，对于企业而言是很大的损失。

员工离职的原因一般只有2个：觉得在一家公司没什么提升空间，或者和同事以及上级的关系不太好。

要减少员工的离职率，首先要给员工做清晰的职业生涯规划，让员工看得到未来。当新员工在做一些基础的工作时，主管应该想到，员工肯定不想一辈子做这些工作，所以要定期地和基层员工沟通，让员工知道——未来升迁的路径是什么？把哪些事情做好，3-6个月之内就可以做项目？符合什么条件，1-2年内就可以升职到什么位置？

如果企业没有给员工看到未来升职和发展的希望，感觉自己一辈子都只能做会议记录，那员工一定很快就离职。如果员工能在企业里面看到明确的职业生涯规划，就会愿意做好基础工作。

针对人际问题，就需要中高管对下属有敏锐的察觉力。我接触到的很多离职案例都和人际有关。比如和同事相处不好、和领导不对付、被员工中的小团体排挤等。

我给中高管的培训中就有员工敏感度培训这一项。很多主管会感慨，做领导真是不容易，除了要完成项目，还要关心员工的情绪。但确实是这样，只要领导的敏感度高一点，关注到下属的情绪状态和人际网络的状态，员工的离职率就能降低。

职场上，大家把所谓的“情绪管理”当作是专业度的一种表现，觉得人在职场上是不需要也不应该带有情绪的，但其实这样未必符合人性。Z世代的职场年轻人，更需要情绪上的关注。我听说过一些案例，有的年轻人因为积累了很多情绪，领导也没注意到，直接就不见了，东西也不来拿，人间蒸发式离职。

我认识一个96年的女生，因为她是学心理学专业的，带实习生的时候就很有意识地关心他生活上的烦恼，她察觉到实习生因为失眠，情绪状态不好，给实习生挂了北京睡眠科比较出名的医院的门诊号；医生开了药之后，实习生担心有副作用，她又搜了专业的论文，确认了这种药的副作用没有那么大，告诉他可以放心吃，还叮嘱他按时吃药。她们两个作为上下级就相处地很好，后来那名实习生也特别愿意留下，长期工作。

04

后厂青年：针对Z世代的心理特征，企业在管理思路上需要做什么调整？

卢美妏：

95后、00后从小的成长氛围更加自由开放，不会像他们父辈一样，经历父母的肆意打骂，所以对于上一辈人的管理方式，已经没法用到95后、00后这一代了。

我常常听一些中高管说，他们以前就是被打骂过来的，现在的孩子怎么说不得了？的确是这样，如果还按照上一辈那套方法管理年轻人，就变成“职场PUA”了。

现在互联网公司的领导，平均年龄也就是30岁左右，在职场中能和新生代相处地很好，但四五十岁的领导会发现，跟年轻人很难沟通。

四五十岁的领导更像中国传统的严父，他们当初对领导也是毕恭毕敬、唯命是从的心态，所以他们会觉得，不管吃多少苦、受多少委屈，都是为你好，是在锻炼你，他们当初也是这样过来的，所以现在才有实力坐到现在这个位置。

他们不让年轻人问为什么，也不解释用意，信奉“棍棒底下出孝子”的逻辑，习惯“打压式教育”。像上面的例子，虽然让年轻人写会议记录的本意是让他们了解公司的情况，但四五十岁的领导并不会向年轻人解释。

这就是上一辈领导在管理Z时代过程中的第一个误区——缺乏沟通、解释。在让员工做事务性工作之前，应该让员工有职业规划感。而不是把想法闷在心里，觉得“员工做完这些事情，就会慢慢成长起来”，不解释的同时还在一旁观察员工，暗自揣测这个员工能不能吃苦耐劳。

因为职场中的年龄构成变了，所以现在年纪大一些的领导层会发现，越聪明、思维越有活力、越有创意、有想法的员工，越没有办法被这样管理。但矛盾的是，企业恰恰最想要这种员工。所以，要留住这种员工，管理方式必须改变。

上一辈领导另外一个管理误区就是——很少鼓励员工。他们会觉得：你做得好是应该的，雇你来就是让你把事做好的，你做不好我就批评你，这不是很正常的吗？为什么现在的年轻人像小孩子一样，还需要夸？

因为上一辈领导很少夸员工，所以下属经常会觉得挫败，觉得自己在领导心里一无是处，做的每一件都会被领导挑刺。在这个公司待着，他觉得很没有价值感。

还有一个误区就是前面所说的缺乏敏感度。上一辈领导觉得，在职场上谈论生活里的事和个人情绪是很不专业的，因此关心下属的私事很没必要也不礼貌，但是现在工作时间变得这么长，个人生活和职场生活实际上很难区分。

如果领导缺乏敏感度，察觉不到下属在生活中失眠、失恋、遭受重大打击，就会导致双方的关系很疏离。而上一辈的领导又会把这种“疏离”认为是“职业化”，但是对于年轻的员工来说，就会觉得领导不关心自己。

因此，在面对Z世代的员工时，管理者应该坦诚清晰地沟通期待，员工做得好的地方不吝惜自己的鼓励，以及多关心员工的生活